灵活用工行业发展分析报告

日期：04-30

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易奇科技导读：灵活用工是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺替补等难题，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式，灵活用工在外已经比较成熟，但内还在发展阶段，易奇小编分享了关于灵活用工的发展现状以及未来的分析，我们一起来了解一下。

　　灵活用工是已经长期存在的一种用工形式，而近几年平台型用工的快速发展，让灵活用工一词越来越火热，也让更多的企业和个人了解到了灵活用工。

　　本文将从灵活用工的起源，内外的现状，遇到的问题，以及未来灵活用工的发展做些分析探讨。

　　一、什么是灵活用工

　　《灵活用工》一书对灵活用工的定义是：

　　灵活用工是指在规定工作任务或固定工作时间长度的前提下，企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规，通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种工作方式，帮助实现企业人力资源队伍快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。

　　《灵活用工与弹性就业机制》一书对灵活用工的定义是：

　　灵活用工，即用工条件的自由组合及用工模式和就业模式的多样化。灵活用工是基于劳动力交易和人权保护而发生的微观经济问题和劳动关系问题，其多样化体现在用工模式，工作时间，地点，环境，薪酬和管理方式等多方面，所以灵活主要指劳动关系双方当事人自主协商，用工条件自由组合。

　　这几种定义各有侧重，但总体上能够表达出灵活用共同企业正常全日制用工之间的区别;目前政府部门对“灵活用工”仍然没有明确的定义，“灵活就业”一词政府已经在使用，而政府没有使用“灵活用工”这个词语(大量的政府文件中，少看到灵活用工，目前还没有看到)。

　　“灵活用工”与“灵活就业”明显是两个不同的概念，但现在市场上多混淆这两个概念。

　　二、企业用工发展阶段

　　1. 西方家用工阶段

　　欧洲14世纪至15世纪的生产方式，以农业、家庭手工业及小商业为主，以家庭手工业和小商业为主，雇佣模式简单，主要以企业主和劳动者双方约定为主。

　　当时商品经济发展较早的家，如意大利、荷兰、法和英等，产生了新的生产方式和生产关系;自由资本主义阶段的生产方式，由原来的家庭手工业和小商业等，发展为简单协作和工场手工业，以家庭成员为主的生产活动，变为众多劳动者共同协作的生产活动，普遍实行劳动分工或生产分工，促进了市场分工和社会分工。

　　在这个过程中，劳动者没有话语权，长时间工作，无劳动保障，自由资本主义中后期，劳动者权益开始逐步改善，劳动法开始逐步出现，较之初期阶段，有了较大发展。

　　劳动法主要集中在一下几个方面：缩短了劳动时间并扩大了适用范围;增加了改善劳动条件的一些规定;出现了工资保障法律;有了承认工会组织合法地位的法律(英议会早在1824年就废除了1800年实行的禁止工人组织工会的法律，承认工人有组织工会和罢工的权力);出现了社会保险法，社会保险成为劳动法的内容是从德开始的;出现了解决劳资纠纷的法律。

　　总体上立法的使用范围越来越广，内容越来越广越充实，但是发展的进程比较缓慢，而且很不平衡，也不稳定;不但劳动法的范围不广泛而且对劳动法的贯彻实施有限还缺少必要的保障，实施效果并不理想;这个阶段工业快速发展，企业开始大规模雇佣工人，但各种劳动保障并不健全。

　　垄断资本主义阶段的生产方式，发展为机器大工业，各种生产要素联合和集中，资本由贫乏变为相对充裕，由有所不能变为无所不能，追逐资本和支配资本成为生产社会化逐步扩展的主导力量。

　　19世纪末20世纪初，资本主义开始进入了垄断资本主义阶段;垄断资本主义时期，资本主义社会所固有的矛盾进一步尖锐化，其中雇佣劳动与垄断资本之间的矛盾也更加激化;在不断高涨的工人运动的压力下，资产阶不得不做出让步，以改良主义作为主要方法，资产阶劳动法得到广泛而迅速的发展。

　　垄断资本主义时期，劳动法的内容和范围比以前有进一步的充实和扩大，劳动法成为一个内容比较完备，范围比较广阔的独立的法律文件;二战期间和以后的一段时间，资产阶劳动法的发展经历了一个曲折和反复的过程。

　　特别是进入20世纪六七十年代以来，由于经济的发展和安定的社会环境，一些主要资本主义家相继制定和修改了一系列改善劳动条件的法律;这个时期希望市场经济家劳资双方关系相对缓和，逐渐形成以合作为本质的劳资关系体制，劳、资、政三方合作共同提升劳动条件和劳动待遇;劳资关系以社会保障体系为基础，使得社会保障体系的建立成为劳资关系和谐发展的要前提;劳动者用工条件，劳动待遇，社会保障均已有相对完善的保障，形成了今天我们看到的基于劳动合同的全日制雇佣制度。

　　但经济全球化对劳动法的发展形成冲击和挑战，企业和社会信息化发展也对用工模式造成了结构性影响。

　　在工业革命和信息技术革命推动下，社会化和集约化生产方式占据了主导地位，际化的分工与合作普遍加强;以市场细分为标志的集约化生产方式成为主流，社会化程度由一之内发展到世界各地;以资源和市场以及科技和资本的占有程度，奠定了各个家的际分工，构建了经济全球化趋势的市场体系。

　　在这个过程中，开始大量出现业务外包和人员外包;例如日本、美等发达家会将软件业务大量外包到中和印度;这个时期，社会分工进一步细化，基于企业需求，企业对于各类人才的需求和企业经营过程中出现用工数量波动，劳务派遣、兼职、临时用工等用工方式开始出现。

　　劳务派遣起源于上世纪二十年代的美，作为一种新的用工形式在欧美家逐渐发展起来;但是，劳务派遣在各主要发达家的发展都经历了一个从非法到合法的过程。

　　上世纪七十年代以前，大多数西方家都将劳务派遣单位视为营利性职业介绍机构而予以禁止。

　　到了八十年代，随着劳动力供不应求和经济全球化的发展，西方发达家出现了劳动关系多样化、非典型化和非标准化的发展趋势，劳务派遣、临时工作、电传工作、非全日制工作等新兴工作形态逐渐兴。

　　1997年，第85届际劳工大会通过了《1997年私营就业机构公约》(3B181号公约)，次承认了劳务派遣机构的合法地位，同时也为各成员对劳务派遣关系的法律规制提供了一个基本框架;可以说,西方发达家和际劳工组织对于劳务派遣的基本态度是有限利用，严格规制，尽力避免对传统的标准用工形式(即用工单位长期直接正式雇佣劳动者的用工形式)造成冲击和破坏，以保护劳动者的合法权益。

　　尽管各都存在突破限制违法使用劳务派遣的问题，并且，近几年各劳务派遣立法也都有一个逐渐放宽的趋势;但是各劳务派遣用工仍然只是标准用工形式的补充形式仍然处于次要地位，所占比例相对较小。

　　2. 内用工阶段

　　建以来，劳动用工制度大致可以分为三个阶段：

　　以固定工制度的终身用工阶段;

　　劳动合同制阶段;

　　多渠道灵活就业阶段。

　　第一阶段：以固定工制度为主的用工阶段。

　　改革以前，企业长期实行以固定工为主的用工制度，其特征是：家是用工的主体，企业无用工自主权，职工是“ 家职工”而不是“企业职工”;劳动关系的建立不是通过法律方式，而是通过计划统配的方式;职工有充分的就业保障，企业无权辞退职工，但职工亦无流动的自主权，微弱的劳动力流动亦是通过行政调配实现的。

　　通常，人们把这套用工制度喻为“铁饭碗”。

　　在历史上，这套用工制度曾经发挥过积的作用，但是，随着时间的延续，企业用工制度日趋单一化，这种用工制度的弊端逐渐暴露出来;特别是随着企业自主权的逐步扩大，企业从自身的经营管理需要出发，强烈要求改革“能进不能出、形式单一”的用工制度。

　　第二阶段：劳动合同制阶段

　　1986年7月12日，务院发布《营企业实行劳动合同制暂行规定》，要求营企业在家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制;实行劳动合同制的根本目的，是要改变原有的用单纯行政手段分配和录用职工的办法，实行企业和职工双向选择，平等协商，通过签订劳动合同这种形式，用法律手段来确立和调整劳动关系。

　　1994年7月5日，《中华人民共和劳动法》于第八届全人大常委会第八次会议审议通过，自1995年1月1日起实施;《劳动法》的颁布标志着中劳动用工制度进入一个依法用工的新的历史阶段。

　　2007年6月29日，《中华人民共和劳动合同法》于第十届全人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行;该法的目的是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

　　第三阶段：灵活就业阶段

　　我在2005年发布了《关于我灵活就业情况的统计分析》，说明灵活就业的用工形态早在本世纪初就已经存在。

　　我灵活用工的发展不同于西方家，在外灵活用工受工会限制，灵活用工的发展由政策解禁驱动，内属于劳务派遣向灵活用工模式优化，处于保护就业者和扩大就业人口考虑，受到政策的支持。

　　对比海外市场如日本和德，由于当地工会较强势的话语权，使得灵活用工在导入市场的初期遇到一定障碍，但后续在企业端和政府端从扩大就业人数和增加企业弹性的整体利益考量，三方协商下灵活用工的监管和限制逐步放开，从而推动灵工行业持续20~40年的快速发展;而内由于历史原因使得灵活用工在开发前就已存量大量的劳务派遣，因此在引入的初期没有类似外的政策障碍，反而出于保护就业者和扩大就业人口的社会效应下被政策持续支持，用以降低内失业率，以及缓解劳工供需错配等问题。

　　近十年，互联网行业蓬勃发展，诞生了一大批平台经济，比如在出行(滴滴)，快递外卖(顺丰、美团)、娱乐(短视频、直播)等行业出现了平台性用工，司机、快递小哥、内容创作者等自带生产资料、自我“雇佣”、自愿基于平台规则完成劳务过程;基于平台经济的“灵活用工”模式开始快速发展。

　　三、灵活用工的出现

　　灵活用工模式的本质是一个通过分解与整合来实现劳动分工精细化的过程，分解的过程反映在生产链、岗位和劳动者工作技能的进一步分解等几个方面;生产链、工作岗位以及劳动者工作技能的进一步分解，为劳动分工精细化提供了基础。

　　分解之后必须进行匹配整合，要把相同的工作内容与劳动者相同的工作技能进行匹配，这是实现生产效率提高的关键环节。互联网信息技术的发展，能够进行科学有效的匹配整合，社会分工的进一步细化得以完成，从而进一步提高了生产效率。

　　所以社会、经济、科技的发展，对进一步提高生产效率的追求，为灵活用工模式的出现，奠定了市场基础和技术基础;但灵活用工是否一定能够蓬勃发展，不仅仅取决于市场需求，跟政府政策、经济周期、产业结构、人口结构、劳动力成本、技术发展等均有很大关系。

　　企业全日制用工形势下，劳动力成本将居高不下，企业出于对管理和利润的追求，使用灵活用工能够有效降低经营成本，这是灵活用工出现的主要动力。

　　社会分工和科学技术的发展，能够实现岗位需求和劳动者技能的快速精准匹配，为灵活用工的大规模运用奠定了基础。

　　政府政策的支持，是灵活用工发展的保障，一方面是对企业合法经营的保障，一方面是对劳动者权益的保障。在现代化治理的家，如果没有政府层面的支持，灵活用工的大规模出现，基本上是不太可能的。

　　经济危机、产业结构调整、人口老龄化的出现，对于灵活用工起到了助推作用。

　　四、灵活用工的好处

　　灵活用工对于企业、个人和政府来说，都有一定的积意义。

　　1. 企业

　　1)灵活用工可以控制企业用工成本

　　对企业而言，用工成本上升本身并不是企业面临的大问题，相反地，人力成本的几何式上升与能否可控才是企业为关心的核心问题。

　　一旦采用了灵活用工的方式，企业人力成本上升控制的范围目标也就十分清晰了;因为用工模块和成本都有了可预见性，故这一方面的人力资本是显而易见、相对固定化的，但也不排除其他一些服务采购浮动性成本的上升。

　　2)灵活用工能有效满足业务周期性波动需求

　　在一些劳动密集型行业，有周期性大量订单的企业，势必会受到时间性因素波动的影响，这在很大程度上关系到企业成本资源利用的大化;尤其在如今裁员非常困难的情形下，构成了企业在招聘或雇佣员工时必须要考虑到的重要因素，故选择灵活用工也就成了解决问题的有效之举。

　　3)灵活用工可以提高组织战略的灵活性与高绩效性

　　尤其是企业面对一些调整业务配置和组织架构的情况时，能够使公司快速有效地完成整合，避免许多不必要的程序，并使得流程符合法律规范。

　　2. 个人

　　1)灵活性和自主性

　　很多人之所以决定长期从事灵活用工工作，是因为他们想要掌控自己的工作安排，自由探索不同的工作环境和项目，平衡家庭和生活。

　　他们更关注自己的兴趣爱好和志向，崇尚自由、更加自我，更注重工作弹性，愿意选择以更加自由的方式来工作。

　　2)求职成本降低

　　一般来说我们找一份工作就投递完简历之后还需要慢慢等待企业的HR进行筛选通知面试这无疑是在时间上增加了成本，对于一些在外租房子远离家乡的人来说这一点会更加的明显的体现出来。

　　但是接受有规模的“灵活用工”平台则可以比一般的应聘者降低求职的成本，同时还不需要慢慢去等待企业的答复更不需要像大海捞针一般漫无目的的去投递许多的简历;因为“灵活用工”平台与很多用工企业都有合作，匹配一份适合的工作变得相对容易。

　　3)增加就业机会和收入

　　灵活就业可以让个人实现多劳多得，根据家相关政策，灵活用工降低了缴纳个税的比例，个人收入提高。

　　除此之外，灵活用工提供的一般为容易标准化、劳动经验易复用的岗位，工作时间灵活，岗位需求量大，可以提供更多的工作岗位，增加了市场就业机会，个人也更容易承接到工作(甚至多份)，有利于增加收入。

　　3. 政府

　　1)增加就业岗位，维护社会稳定

　　平台型灵活用工的快速发展，为社会提供了大量的就业岗位，特别是劳动密集型行业的灵活用工就业岗位，让大量劳动者拥有了就业机会，增加了居民收入;在当前疫情冲击、经济下行、中美贸易战的大背景下，灵活用工对社会稳定做出了贡献。

　　2)扩大税源，促进税收公平

　　随着平台经济的发展，出现了一些灵活用工、临时用工的形态，但灵活用工相关的法律法规还不完善，完全按照全日制劳动合同的要求，无论是用工流程、合规性，还是用工成本，企业和个人均难以承受，偷税漏税行为比较严重。

　　税务局为考虑这部分就业群体(实际上征收管理难度也非常大)，出现了税务委托代征的征收管理模式(后文会介绍这种模式)，以较低的税负率实现用工方和个人的税务合规，同时也为家增加了税源。

　　五、内灵活用工的发展现状

　　内灵活用工存在劳务派遣、非全日制用工、临时工、平台用工、共享用工等多种用工形态;我的企业用工模式一直跟家政策和法律法规密切相关，任何政策和法律法规的变化都能导致人力资源市场发生巨大变化，灵活用工的崛起，家政策和法律法规起到了重要作用。

　　1995年《劳动法》颁布实施，劳动合同制开始全面推行，企业与劳动者建立标准劳动关系，签署劳动合同，由企业发放薪酬，承担社保等法定福利。

　　2008年1月施行《劳动合同法》，明确了“劳务派遣”等的概念和具体法规要求，将过去外资代表机构在华用工法规要求的;以及有企业改制解决下岗再就业的“劳务派遣”方式，通过立法，公开、明确了企业开始采用派遣方式，增加用工灵活性，进而引发劳务派遣业务井喷，劳务派遣服务机构大量出现。

　　2013年《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》，出于保护劳动者角度，开始从规制上对劳务派遣进行约束，严控劳务派遣岗位，仅限于临时性、辅助性和可替换性(三性)，同时劳务派遣员工占比不能超过企业用工的10%，法规还给出了3年的过渡期，要求各企业自查整改，逐步缩减派遣人数和比例。

　　企业用工风险增高，人力资源控制与优化要求增加，企业人力资源相关成本上升，日常处理大量员工入离职等事务的压力增大，大大降低了企业采用劳务派遣用工的兴趣，企业开始寻求其他的模式(包括灵活用工、劳务外包等方式，劳务外包属于承揽性质，并非用工方式)。

　　2018年家宣布社保入税以来，企业的用人成本越来越高，尤其是一些大型劳动力密集型的企业;据统计人工成本在要占到劳动密集型企业总利润的40%-50%，再加上社保成本，人力成本可能会增加到60%左右;而对于小型创业型公司而言，更加没有能力养活主营业务以外的，行政、人事、财务等人员，高昂的人力成本已经成为企业发展的巨大包袱，加上社保成本的提高，无疑是雪上加霜。

　　这促使企业加快了改变用工模式的步伐，采取灵活用工减负成为越来越多企业考虑的问题。

　　数据表明，有采用灵活用工计划的企业比例达到51.71%。其中有计划在未来“3个月以内”采用灵活用工的企业比例为12.72%，“3个月-6个月”的企业比例为10.93%;随着家对法律法规和政策的越来越规范，企业基于既要符合规范又要降低成本的需求，导致灵活用工需求倍增，促使了灵活用工的爆发。

　　六、外灵活用工的发展情况

　　发达家较早地发展了灵活用工模式，并实施了对灵活就业者的权益保护。

　　20世纪70年代，全球失业问题增加。在市场驱动和政府支持下，大量灵活用工的形式开始出现，其劳动者权益的保障问题也日益凸显。

　　外灵活用工受工会限制发展由政策解禁驱动，海外市场如日本和德，由于当地工会较强势的话语权，使得灵活用工在导入市场的初期遇到一定障碍;但后续在企业端和政府端从扩大就业人数和增加企业弹性的整体利益考量，三方协商下这灵活用工的监管和限制逐步放开，从而推动灵工行业持续20~40年的快速发展。

　　总结其规律，可以发现，西方家的灵活用工产生与发展是经历过阵痛的，而且更像是被动产生的一种用工模式;当经济衰退，供应链转移，工作机会突然减少，这种用工模式成为了一种过渡，逐渐适应了多变的经济环境，终被家、企业与个体广泛接受后，政策逐步完善，灵活用工服务市场稳定下来。

　　七、内灵活用工面临的问题

　　我灵活用工刚刚开始兴起，处于初期阶段，为家、企业、劳动者带来好处的同时，也出现了一些问题，这是发展过程中需要去逐步解决和规范的。

　　1. 灵活就业保护与劳动关系认定泛化的问题

　　2. 社会保障问题

　　3. 活用工市场服务水平的参差不齐

　　4. 灵活用工歧视问题

　　八、灵活用工税务政策带来的税收公平问题

　　为适应新经济的发展，内灵活用工，主要以税务委托代征方式为征收手段，服务于新经济等灵活用工平台企业及劳动者，提供相对优惠的税收优惠政策，按照个体经营所得征收税款，为新经济下的用工模式提供合规、低成本纳税通道。

　　2020年1月19日民营企业家座谈会上，滴滴出行程维，披露了滴滴司机的新数据：19年在滴滴平台获得收入的网约车司机达到了1166万人;如果传统用工模式，估计滴滴连员工的薪资都发不起;而采用灵活用工模式，于企业而言，按需使用、流程简单、节省成本;于个体而言，随着个体价值提升，每个人可以掌握多种技能，从事多个工作，拥有更多工作机会。

　 九、探讨灵活用工问题解决方法

　　在灵活用工的发展过程中，确实出现了很多问题，参考西方家的灵活用工发展，这些问题也是在发展的过程中，去逐步规范，逐步解决的。

　　1. 法律保障

　　2. 社会保障

　　3. 创造社会就业公平环境

　　4. 健全劳动者技能素质提升机制

　　5. 税务对灵活用工的约束和引导

　　十、灵活用工的未来预期

　　目前从际、内灵活用工的发展状态，市场份额等综合分析，灵活用工仍然处于补充性用工地位，这是社会、经济、科技发展过程中，劳动者权益、企业利益、政府利益几方互相约束博弈的结果。

　　1. 市场渗透率低，空间大，具备加速发展的条件

　　2. 灵活用工岗位区域变化趋势

　　3. 灵活用工的合规化发展趋势