2014年4月28日，刘某加入某企业担任商务助理一职，并正式签订了劳动合同。自2018年10月起，刘某的月薪调整至6000元，并且在任职期间，其工资均得到了及时且全额的支付。

然而，2021年11月8日，刘某收到了公司发出的《解除劳动合同通知》，通知中明确指出：刘某因不遵守公司管理规定、未履行岗位职责以及严重违反公司规章制度的行为，在多次提醒后仍未能改正。基于此，公司依据《劳动合同法》的相关条款，决定即刻解除与刘某的劳动合同关系。

对此，刘某提出异议，并向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请，要求确认与公司的劳动关系，并索赔因违法解除劳动合同的赔偿金及未支付的工资。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会在《京海劳人仲字［2022］第5515号仲裁裁决书》中，对刘某的请求不予支持，驳回了其仲裁申请。

刘某对仲裁结果表示不满，随后向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金共计102000元。

该公司坚称，《解除劳动合同通知》中所指刘某“不遵守公司规定，未履行职责，并且严重违反公司规章制度的行为”是指刘某未依照法定代表人陈某聪于2021年10月27日及2021年11月5日发出的邮件指示，提交述职报告和工作计划。刘某的这一行为不仅违反了公司规章制度，也构成了严重的失职，并且严重违背了劳动纪律和职业道德。

为此，该公司提供了电子邮件证据，证明2021年10月27日陈某向刘某及其他员工发送了包含《关于员工述职及提交工作计划的通知》的邮件。邮件内容要求员工确保经营秩序的有序进行，并要求在2021年11月5日前提交个人在2020年7月1日至2021年10月31日期间的工作述职报告、未来半年的工作计划，以及对公司的经营目标、计划和管理中存在问题的建议或意见，以书面形式发送给法定代表人陈某聪女士。如有必要，员工也可与法定代表人预约面谈。邮件附件下方加盖了公司公章。2021年11月5日，陈某再次向刘某发送了《关于员工述职及提交工作计划的二次通知》的邮件，指出“公司已于10月27日通过电子邮件向你发送了相关通知，要求你在11月5日前提交上述材料，但截至今日，公司未收到你发送的任何邮件或书面述职报告。现公司再次要求你在11月8日前按照先前的要求提交述职报告和未来半年的工作计划。若你继续不执行，公司将根据法律和公司规章制度追究你的责任，甚至可能解除劳动合同”。邮件附件下方同样加盖了公司公章。

刘某确认收到前述电子邮件，并承认未依照邮件指示提交述职报告及工作计划。然而，刘某提出了以下三点辩解：

首先，刘某声称已通过口头方式向相关领导核实，领导明确表示该电子邮件内容并不代表公司的正式立场；

其次，刘某指出发件人的电子邮箱后缀与公司官方邮箱不匹配，因此无法确认邮件中提及的“陈某聪”身份的合法性和有效性，也无法确定邮件是否确实由陈某聪本人发出；

第三，鉴于公司法定代表人陈某聪曾被查实伪造政府机关印章，刘某对附件中印章的真实性表示怀疑。

基于上述理由，刘某认为自己并未违反公司的工作指令，因此公司单方面解除劳动合同的行为是不合法的。刘某为此提交了一份“特别声明”，并在庭审中展示了通过网络查询得到的证据，证明访问cmts.cn网站时，存在名为“特别声明”的文件。然而，公司方面对这份声明的真实性持否定态度，指出该网站已不再是公司的官方平台，且由已离职的原管理团队负责维护，由于未完成网站管理权限的交接，该网站上发布的内容不能代表公司的官方立场。

法院裁定，用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定引发的劳动争议中，需承担举证责任。在本案中，公司于2021年11月8日以刘某“不服从管理、未履行职责、严重违反公司规章制度”为由终止劳动合同，因此必须证明解除合同的合法性。公司声称刘某未按法定代表人陈某聪于2021年10月27日及11月5日的邮件指示提交述职报告和工作计划，构成严重违反规章制度、失职及违反劳动纪律和职业道德，法院将从以下三个层面审视公司的解除行为是否合法：

首先，公司未能提供公司规章制度，因此以刘某违反规章制度为由解除合同缺乏依据，法院不接受此解除理由。

其次，公司认为刘某未提交述职报告和工作计划构成严重失职，但未提供证据证明刘某的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项所指的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的情形，也未提供损害后果的证据，故法院不接受此解除理由；

最后，关于刘某未按法定代表人陈某聪的要求提交述职报告和工作计划是否构成严重违反劳动纪律和职业道德，应综合案件情况分析。刘某作为商务助理，提交2020年7月至2021年10月的工作述职报告和未来工作计划并非其常规职责，公司的这项工作安排既不与刘某履行职责紧密相关，也不具有紧迫性。结合刘某提交的“特别声明”，公司在管理层权限方面存在争议，在此情形下，公司以刘某不服从法定代表人工作安排为由认定其严重违反劳动纪律和职业道德，显然不妥。

综上所述，法院不接受公司的解除理由，认定公司与刘某解除劳动合同缺乏充分的事实依据，构成违法解除。刘某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，法院认为合理，经核算，公司应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金96000元。

在二审过程中，该公司向本院递交了三组证据：

证据1：包括哈尔滨分公司员工手册的通知、福建分公司肖某提供的证据清单及员工手册会签记录，以及该公司与另外4名员工在其他诉讼案件中提交的员工手册。这些证据共同表明，公司各个版本的员工手册都是通过民主和法定程序制定，并且已经向全体员工进行了明确的告知。

证据2：包含公司仲裁案件的统计表和开庭通知。这些证据显示，由于刘某拒绝提供工作汇报，导致或间接促使了公司30多名员工发起劳动仲裁。

证据3：展示了因劳动仲裁导致银行账户被冻结的网银截图。该证据旨在证明公司实际遭受的损失。

对于上述三组证据，刘某对证据1的真实性表示认可，但对其所要证明的目的持否定态度，认为公司未能提供证据证明已向刘某履行了告知义务。刘某同样认可证据2的真实性，但对其关联性和证明目的表示怀疑，指出其他员工提起仲裁仅能说明公司存在违法行为，并不能证明是刘某的行为间接导致了其他员工的仲裁申请。至于证据3，刘某声称无法核实其真实性，并对其关联性和证明目的不予认可，强调自己并未申请保全措施，因此账户冻结的情况与他无关。刘某未向法院提交任何新证据。

经过二审法院的仔细审查，发现该公司所提供的证据与案件的核心争议点并无直接联系，因此本院决定不予采纳这些证据。

二审法院的观点是：在劳动争议案件中，如用人单位因员工违反规章制度、不服从管理等原因作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定时，用人单位需承担相应的举证责任。在本案中，该公司声称因员工刘某未按照公司法定代表人陈某聪的邮件指示提交述职报告和工作计划，于2021年11月8日以刘某“不服从公司管理，不履行工作职责，严重违反公司规章制度”为由解除了劳动合同。依据《劳动合同法》第三十九条第（三）项，若员工严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位有权解除劳动合同。然而，鉴于刘某的工作性质和内容，提交述职报告和工作计划并非其日常职责，且不具有紧迫性，公司未能充分证明刘某未提交相关材料给公司造成了重大损害。因此，刘某未按公司要求提交述职报告和工作计划的行为，并未构成“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的情形。一审法院认定公司解除与刘某的劳动关系属于违法解除，这一判决是正确的，应予以维持。公司关于刘某不服从管理构成严重失职并给公司造成重大损失的上诉理由，既无事实依据也无法律依据，故不予采纳。

综上所述，公司的上诉理由缺乏根据，本院不支持其上诉请求。一审法院在认定事实和适用法律方面均无误，因此二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。

（来源：人力资源杂志）